採用の成功は、募集段階における定義の精度に依存します。

本稿は、経営者および人事責任者が明日から実践できるフレームワークとして、ペルソナ設計（Must/Plus/Anti）、期待役割の言語化（What/Scope/How/Timeline）、および評価基準の標準化（必須・加点・減点 × SBI＋課題）を統合する方法を提示します。

採用の失敗は“曖昧な定義”から生まれる

「経験豊富で自走できる人がほしい」「カルチャーフィットする人を採りたい」――多くの企業がこのような言葉を掲げて採用に臨みます。しかし、これらの表現が曖昧なままでは、面接官や現場と人事の間で期待が食い違い、採用後に「期待と実際が違った」といった問題が生じます。

採用の失敗を防ぐためには、募集段階で「誰を、何のために、どう見極めるか」を明確にしておくことが不可欠です。具体的には、以下の三点を同時に設計します。

ペルソナ（どんな人） × 期待役割（何を成す） × 評価基準（どう測る）

この三点を一枚のスコアカードに統合して運用することで、採用の再現性と入社後の立ち上がり速度を高めることができます。

ペルソナ設計のポイント：Must／Plus／Antiの三階層で定義する

意義と設計方法

ペルソナ設計は「どのような人物像が組織で機能するか」を示す作業です。ここで推奨するのは、Must（必須）／Plus（加点）／Anti（除外）の三層で要件を整理する方法です。

各階層の説明

• Must（必須）：職務遂行に不可欠な条件。

例：関連領域での実務経験、主要ツールの運用スキル。

• Plus（加点）：早期に組織へ貢献するための強み。

例：近接業界の理解、データ分析の素地。

• Anti（除外）：自社の運用や文化で機能しにくい特性。

例：協働を回避しがちな個人最適志向。

情報源と実践例

精度の高いペルソナを作るには、次の3つの情報を参照します。

1. トップパフォーマーの行動特性
2. 離職者の振り返り（離職理由と行動パターン）
3. 顧客の期待や要求

例示書き方：

• Must： SaaS営業経験2年以上、見積〜契約まで自走できる
• Plus： B2B新規開拓の成功体験／CRM運用
• Anti： 数値の振り返りを言語化できない

求人票の「歓迎要件」をMust／Plus／Antiに再整理し、各項目に「なぜ必要か」を1行追記することにより、選考基準に関する共通理解が生まれます。

期待役割の明確化：成果の約束として定義する

成果を中心に設計する理由

業務の羅列ではなく、当該ポジションが達成すべき成果（What）を軸に定義することで、候補者・採用側・現場の認識を一致させることができます。期待役割は、以下の4項目で構造化します。

What／Scope／How／Timeline

• What（成果）：最終的に達成すべきKGI（Key Goal Indicator：重要目標達成指標）や目標値（例：90日で顧客継続率＋5ポイント）
• Scope（責任範囲）：担当領域、決裁権限、関係者とのインターフェース
• How（重要行動）：週次レビュー、関係部門との合意形成など、再現可能な行動パターン
• Timeline（到達目安）：30日、60日、90日といったマイルストーン

30-60-90日ロードマップ（例）

• 30日：主要顧客10社を同席、現状課題を整理し文書化する
• 60日：仮説KPIを設定・検証、改善提案を現場と合意する
• 90日：提案を実装し、KPIを＋5ポイント改善。再現手順をドキュメント化する

実践の第一歩：募集ポジションごとに1ページの90日ロードマップを作成し、面接前に現場責任者と合意を取ること。

評価基準の標準化：印象ではなく事実で判断する

評価の基本構造

面接官の印象に左右されない評価プロセスを設計するために、評価は必須・加点・減点の三層に整理します。これらをSBI質問および課題選考で裏取りすることで、判断の再現性が高まります。

SBI質問法（Situation / Behavior / Impact）

SBIは、候補者の行動の再現性を評価するための有効な手法です。

「直近の売上低迷に際して、どのような状況で、どのような行動を取り、どのような影響がありましたか？」

この問いにより、候補者が取った具体的行動と、その結果がどの程度再現可能であるかを判断できます。

課題選考の実施例

• ロールプレイ（顧客対応、営業トークなど）
• 簡易的な分析資料の作成・持ち帰り提出（24時間）

採点方法と運用

各評価項目は5段階評価に重み付けを行い、必須項目は合否の分岐基準とします。加点は優先順位付けに、減点は早期リスクの兆候として扱います。さらに、面接官による採点コメントは必ずSBI形式で記述することを運用ルールとしてください。

実践の第一歩：面接台本を「必須1問・加点1問・SBI3問」で統一し、評価シートを面接官全員に共有すること。

三点を一本化する「役割スコアカード」

目的と効果

ペルソナ、期待役割、評価基準を別々に管理している組織では、プロセス間の齟齬が生じやすくなります。役割スコアカードはこれら三点を一枚にまとめることで、採用からオンボーディング、評価までを一貫した尺度で運用できるようにするツールです。

カードの構成（推奨）

1. KGI／期限
2. 主要KPI
3. Must／Plus／Anti（ペルソナ要件）
4. 期待行動（How）
5. 関係者（ステークホルダー）
6. 30-60-90日ロードマップ
7. 支援資源（ツール・教育・担当者）

運用の具体例

各フェーズでの活用イメージは以下の通りです。

• 募集段階：求人票にカード要約を掲載し、候補者の期待値を揃える
• 選考段階：カードを起点に質問・課題を実施し、面接のブレを減らす
• 入社後：1on1でカード進捗を確認し、ダッシュボードへ反映する

採用時に交わした「期待値」と入社後に確認する「実績」を同一のフォーマットで管理することにより、評価の整合性が高まります。

実践の第一歩：今期の重点ポジションから試験導入し、求人広報・選考・オンボーディング各プロセスへ実装してください。

定義が揃えば、採用は再現可能になる

要点を改めて整理します。

• ペルソナ：Must／Plus／Antiで「合う・合わない」を明確化する
• 期待役割：What／Scope／How／Timelineで成果の約束を言語化する
• 評価基準：必須・加点・減点 × SBI＋課題で事実ベースに評価する
• 運用：役割スコアカードで採用→オンボ→評価を一本化する

明日から実践できる4ステップ

1. 求人票をMust／Plus／Antiの三階層に再設計する
2. 90日ロードマップを1ページで作成する
3. 面接台本と採点表を標準化する
4. 役割スコアカードを軸にダッシュボード運用を開始する

派手な施策ではありませんが、「同じ前提・同じ指標・同じ言葉」が揃ったとき、採用のミスマッチは確実に減少し、入社後の立ち上がりは大幅に改善します。読了後の最初の1時間で、まずは求人票と面接台本の更新に着手してください。その小さな一歩が、採用の再現性を高める重要な起点となります。